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6、現實之履行面：
(1)人事履歷資料記錄：
1-1 事前須先做大好人力清點
1-2 具體登錄各項教育練習項目與介入之時數
1-3 制訂人員職務必修通識課程與必修專業課程與年度介入教育練習課程必需時數，作為日後人員升遷評估身分之需要前提，意即或人員未列入公司劃定之必修課程與年 度必需時數，不得晉升經管職，或已經是主管級，但於公司劃定時候內仍未達公司劃定之必修練習課程與必需時數，將予以降級處罰翻譯

(2)績效審核軌制履行：教育練習的配合度(列入課程數與列入總時數)與測驗成就列為小我審核成就之需要因素，而考核成就直接關係一個員工之調薪與升遷。

2、有用之教育練習
1、現代企業為了對應大情況變局，除對產品改善、行銷強化、組織功能調劑‧‧‧等外，對人的品質提昇就釀成了企業容身的作業之一，而企業內的教育練習又常因為沒有經驗，而弄得既勞民又傷財的窘況翻譯
    企業內的教育訓練重要是以企業經營為導向，一切的練習要合營企業成長為原則，其次要以企業內的人材本能機能發展為指標，要思慮的是什麼樣的人材才能足夠對應企業的發展，所以對企業人材培訓就必需要系統化且具規劃性，而並不是為「趕風行」及「濟急式」為之翻譯
    企業教育練習最難的部分是在於執行面，如何鎖定需要的課程；若何選擇好的師資及教材；如何使訓練成效提昇..以上種種皆為企業教育負責單元的課題，尤其是 以師資部份愈甚!是以外聘師資必需兼具實務經驗，使學員易於接收與活用。
4、對全部企業則可經潛移默化中，豎立與保持公司經營理念與文化，進而提升企業競爭力與企業曆久成長。因此，教育練習部門應摒棄過 去傳統式『大雜燴』的做法，重新調劑思維，在學習績效為導向的條件之下，以『立異』、『現實』、『有用』的練習策略為企業培養人材，因為『惟有與組織成長 的脈動親密結合，練習部分才有存在的價值、進而才有進獻的可能』。
3-4 語文、電腦等小我成長或其他才藝課程：視預算與需要課程放置後，合營職工福利打點翻譯

(4)合營執行教育訓練心得、隨堂測驗，與評量測驗(每6個月一次)
4-1 教育訓練課程竣事，學員必需於刻日內繳談心得陳訴
4-2 課程竣事直接進行測驗，並公布名次，不合格者須再放置下班時候加入課程或VCD講授，直至通過考試為止。
    1-5 確立檢核系統，使每項練習能植入員工的思惟中。
    華碩翻譯社們經常可以看到，會計人員想學外語，可是該工作卻不需要外語能力，外語能力仿佛無法幫助該員工到達公司的績效方針；或是營業人員想學電腦，可是營業人員 的績效欠好是因為發賣技能欠好，不是電腦能力欠好，晉升電腦能力，沒法扶助該營業人員到達績效方針。晉升練習單元競爭力的方式就是練習單位如何成為組織中受正視的部門？但是，以下的四個POINT在我們 向主管提出訓練計劃前必需先思考過。
        上述五個步調，自企業決心睜開練習起，一般都需花上2、三年方可把握效能，何況情況在變、人文在變，在這一切都在變的時期，任何企圖都必需隨機而變，方可到達最佳練習效能翻譯

2、尋找績效未達成原因
經過績效稽核，主管得知了員工的即時狀況，也必需猶如球隊教練的角色，立即探詢員工的問題與需求，了解究竟是什麼身分阻礙了績效的殺青，是能力不足？是意 願不強？是資本不敷？是溝通曲解？照樣結構的問題（工作流程或工作方法）？若是判定是能力不足的問題，主管必須進一步調查及測試，事實是哪一種能力不足？ 是專業範疇的能力？是治理能力？仍是溝通調和能力？
接著思慮員工能力的落差，是不是可以用教育訓練來補足？需要哪一種體例的教育訓練？在職訓練較適合仍是派外受訓較合適？採小我練習照舊團隊練習？如果需要的練習種類多，若何放置其優先順序？練習後用何種評估方式，以測試是不是該訓練對績效達成有所助益？
    假如影響績效的原因，判定不是能力不足的問題，而是其他的身分（例如：是意願的問題），則主管必須得建立一套誘因機制，以強化員工的意願。如前所述，練習的實行目標在於提拔小我及組織的績效，是以，練習流動實行後，組織內的成員是不是已具有殺青績 效標準所需的常識？立場？妙技？組織內員工的能力現況與績效標準的落差事實有若幹？又什麼樣的練習方式可以解決以上的問題？這些都是企業練習單元在計劃訓 練課程之前應該先釐清的議題翻譯

5-4   樞紐四：沒有制定練習目的與進修績效評量方式。

3、教育練習需求
許多企業在規劃教育練習需求時，似乎都傾向以問卷調查得來，也就是向員工詢問個人需要何種訓練內容翻譯國際品質認證ISO對於教育訓練，也是採行此種模式。

5-3   樞紐三：練習活動的計劃沒有與焦點本能機能連系。能力種類很是多樣，舉凡電腦操作能力、辦理能力、外語 能力等，若是員工能力的晉升，不克不及輔助企業告竣績效方針，最後仍是浪擲了公司資源。

(1)練習單位是否知道組織或企業此刻最重要、最急需解決的問題是什麼？
(2)訓練打算與以上的問題相關性如何？
(3)練習計劃實施後的效益是什麼？
(4)有無其他的訓練方法可以削減投入本錢、擴大效益？
    當企業面對如此競爭激烈且微利的時期，教育訓練的成長策略上也應以效益的考量，儘可能的運用資源，為企業締造最大的訓練效益。內部具經驗者，則可以系統化傳承經驗，所以企業教育練習可遵守以下幾項原則：
    1-1 偏向、內容
    1-2 系統的盤點、企業員工的職能及設定企業發展的人才設計。借使疏忽調劑其他因子，單 從練習著手，難以收到成效翻譯

5-2  要害二：練習策略沒有與組織發展目標連系翻譯新競爭時代的訓練決
勝關鍵在於正確掌握了訓練的焦點目的；亦即為「在企業達成營運及成長方針的過程當中，應用教育練習的專業手藝，准確界說並解決企業問題，以協助組織下降辦理 本錢、提高組織績效」。
    教育練習的計劃，並不是所有人的教育練習內容都溝通。
3-3 工作說明書(績效標準)：透過職務工作仿單歸納出，所需要提高工作效力、品質及技術之練習課程。

一、 教育練習 是人力資源提拔之手段、方法之一，其目標以下：
1、新進人員可在最短時候了解公司經營理念與企業文化，縮短進入新情況之順應期，並加快工作無經驗者之進修曲線翻譯
2、對在職人員，則可提拔小我價值與責任心，批改工作態度與工作觀念，和強化專業妙技，提拔現有工作生產力與效力並作為生活生計成長準備。

5、教育練習沒結果之原因
一般企業對於 " 訓練 " 投入的質疑，而如許的質疑多源自於過去負面的經驗，為什麼在投入了大量的時間與本錢卻看不到實質的效益呢？以下四個主要的盲點便是影響訓練績效的關鍵身分！
5-1  關鍵一：誤以為訓練是企業績效的萬靈丹，而疏忽了組織整體的合營。若是想讓教育訓練的每塊錢投入，都能有其高槓桿結果的產出，就必需得讓績效查核來主導教育練習翻譯若是沒有績效審核作為根本，教育練習生怕又將落個賠了夫人（練習費用）又折兵（績效仍未告竣）的後果。

(5)每個月由人力資源召開會議，檢討課程效果，提出改良方針與改進方式

(摘自： 英文會話 資訊網)

 

(3)課程制定：
3-1 通識課程：如屬於公司經營理念、公司文化、工作態度、EQ等，屬於觀念性之課程，由公司擬訂之翻譯
3-2 專業課程：由單位主管建議或申請，經人力資源評估並尋覓師資放置課程。
3、對主管幹部則可增強領導統馭能力與團隊合作精力，確立目的導向及貪圖心，達成畢生進修在職進修目的。影響員工行為改變及組織績效的身分包括了組織的願景、策略、組織佈局、組織氛圍、組織文 化、帶領氣勢派頭、鼓勵機制、治理軌制、員工個體的需求與價值、和員工完成義務所需具有的焦點職能等因素，這些因子彼此相互影響。然則，教育訓練的最終目標，是要幫助公司達到績效目的，而提升員工能力，只是中間的進程。練習單元的績效不在於舉行了幾許場次的練習課程、和有幾許的學員參加？而在於解決了個人與企業哪些問題？ 完成了那些方針？練習單元可根據進修理論中成效評估四層次：反應條理、學習條理、工作行為層次、績效層次，針對組織期望與需求在練習活動實施之前設定合宜 的練習目標，並設計檢核方法以追蹤驗證進修的功效。
    1-3 將職能轉化成進修科目，再系統的排序受訓者，並製作成年度計劃翻譯
    1-4 培養內部師資，並連系外聘師資配合整合出系統，編撰到教材教案中。是以，練習勾當的規劃思惟必需建立於企業的成長策略的根蒂根基上，當練習單位明白把握了企業的目的以後，才能進一步的思慮練習的策略與 做法。

4、須績效考核主導教育練習
績效目標未能殺青，如果是能力的問題，也就是說員工的「實際能力水準」與「期望能力水準」有所差距（能力落差competency gap），教育練習就是要來填補此能力落差。

參考文獻：
1林月珠 教育訓練的測驗考試與設計
2蔡新玄 輔助勞資整體打點企業練習
3實行員工教育練習

資料來曆：承宏電腦
 

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